No son muchas las empresas que utilizan el sistema de fichar para llevar un registro de la hora a la que entran y salen los empleados. Una sentencia de la Audiencia Nacional, del 4 de diciembre de 2015, apoya esta necesidad, como una manera de poder comprobar si el trabajador realiza horas extraordinarias. Y es más, aún sin realizarlas. ¿Es necesario que los empleados fichen?
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Según recoge el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores,
“A efectos del cómputo de las horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”
Y de acuerdo a la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir copia de los citados resúmenes de la jornada.
Sin el registro de la jornada, es imposible saber si el trabajador ha realizado horas extra o no. Según criterio de la Audiencia, resulta indiferente el que en la empresa exista un horario flexible o el hecho de que una parte de la jornada pueda llevarse a cabo fuera del centro de trabajo. El registro también es necesario para que los Inspectores de Trabajo puedan controlar si se superan, o no, los límites de la jornada ordinaria.
Los resúmenes no tienen que reflejar horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria puede prolongarse sin que estas se produzcan, sino recoger día a día la jornada realizada, que es el único medio para constatar si se superan, o no, los límites de la jornada diaria.
La Audiencia Nacional concluye que la falta de registro de la jornada coloca a los trabajadores en situación de indefensión. Sin él resulta imposible demostrar el número de horas trabajadas, a efectos de poder reclamar a la empresa diferencias de salarios. También hace imposible el constatar si las horas extraordinarias fueron voluntarias o no.
Cabe recordar que las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que se pacten en convenio o en el contrato de trabajo, y su número no puede ser superior a 80 al año. Pueden retribuirse como horas ordinarias o compensarse por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Si no hay pacto al respecto en el contrato, se compensarán con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Al ser una sentencia de la Audiencia, no sienta jurisprudencia que pueda obligar a las empresas, pero si la doctrina se confirma, tendremos que preparar nuestro negocio a los nuevos imperativos legales.
