la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía

El expediente académico no sirve para nada

Actualizado 04 | 09 | 2016 16:34

Expediente académico no es válido

El expediente académico no sirve para nada: Una de las cosas que hemos aprendido en Google tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación. Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada.

Título académico

La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad.

Las razones que han llevado a Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que ver con la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía.

Después de dos o tres años tu habilidad para desempeñar tareas en Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes.

La gente que tiene éxito en la universidad es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica. Puedes limitarte a averiguarla, pero es mucho más interesante resolver problemas para los que no hay una respuesta obvia. Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia. Y ese tipo de gente no es la que suele tener éxito en la universidad, donde la mejor estrategia para sacar buenas notas es saber que suele preguntar el profesor en cuestión, y qué tipo de respuestas está esperando encontrar en un examen.

Tampoco tengo claro que las entrevistas sean una herramienta adecuada: Hace unos años hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación.

Es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Tenemos que darnos cuenta que, por mucho que alguien se crea muy bueno para encontrar a la gente adecuada para uno u otro trabajo, la realidad es que el instinto de los empleadores no suele funcionar. Por ello es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Pero no todas funcionan, las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento.

Lo que funciona bien son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión. Las preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil.


Sobre Laszlo Bock:

Laszlo Bock es el Vicepresidente Senior de RRHH en Google, donde trabaja desde 2006. Antes de unirse a Google, Bock ha desarrollado diferentes cargos ejecutivos en General Electric, como consultor de gestión en McKinsey & Company, y en varios papeles en nuevas organizaciones sin ánimo de lucro. Durante su etapa en Google, la compañía ha sido nombrada 30 veces la mejor empresa del mundo para trabajar y ha recibido más de 100 premios como la mejor empresa empleadora. En 2010, Bock fue nombrado “Ejecutivo de RRHH del Año” por la Human Resources Magazine.

El 7 de abril de 2015, Bock publicó su primer libro, el bestseller del New York Times, “Reglas de trabajo !“, una guía práctica para ayudar a las personas a encontrar un significado en el trabajo y mejorar la forma en que viven.

 

 

 

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